Beberapa tahun terakhir, wacana tentang perbedaan generasi dalam dunia kerja makin sering muncul. Laporan McKinsey Global Institute (2023) mengungkapkan bahwa lebih dari 60% Gen Z menilai karier bukan lagi sekadar perjalanan linear di satu perusahaan, melainkan tentang peluang belajar, mobilitas, dan fleksibilitas. Di sisi lain, survei Gallup (2022) menunjukkan bahwa loyalitas masih menjadi nilai utama bagi generasi Baby Boomers dan Gen X, yang cenderung bertahan lama dalam satu organisasi dengan harapan stabilitas finansial dan kepastian jalur karier.
Fenomena ini makin relevan bagi sektor berbasis produksi padat karya seperti usaha budidaya perikanan. Industri ini sedang dihadapkan pada tantangan besar: fluktuasi harga, biaya produksi yang tinggi, hingga tekanan untuk menjaga keberlanjutan ekosistem. Dalam situasi penuh ketidakpastian itu, peran sumber daya manusia (SDM) menjadi semakin krusial. Namun, perbedaan pandangan antar generasi tentang karier sering kali memunculkan tarik ulur yang rumit.
Karier Tradisional vs Boundaryless
Karier tradisional adalah wajah lama dunia kerja. Ia menekankan jalur karier linear, masuk sebagai pekerja muda, berjuang dengan loyalitas, lalu naik perlahan hingga pensiun dengan bangga di perusahaan yang sama.
Bagi generasi Baby Boomers dan sebagian Gen X, konsep ini tidak hanya soal pekerjaan, melainkan identitas hidup. Loyalitas dianggap sebagai bentuk integritas, dan masa kerja panjang menjadi tolok ukur kesuksesan. Di banyak unit usaha perikanan, mereka dikenal sebagai sosok andal: menguasai detail teknis, paham seluk-beluk operasional, dan bersedia bekerja keras tanpa banyak protes.
Namun, model karier ini memiliki sisi gelap. Dalam dunia yang bergerak cepat, keterikatan pada sistem tradisional bisa membuat organisasi kurang gesit. Adaptasi teknologi sering terhambat oleh pola pikir yang ‘lebih nyaman dengan cara lama’.
Sebaliknya, generasi milenial dan Gen Z tumbuh dalam era digital, dengan informasi dan peluang karier yang berlimpah. Mereka melihat karier sebagai perjalanan pribadi yang melintasi batas organisasi. Loyalitas utama bukan pada perusahaan, tetapi pada kompetensi dan pengembangan diri.
Pindah kerja dianggap wajar, bahkan strategis. Banyak dari mereka memilih keluar bukan karena tidak mampu bertahan, melainkan karena ingin belajar hal baru atau mencari lingkungan yang lebih mendukung. Mereka juga menempatkan work-life balance sebagai prioritas. Dalam usaha perikanan yang menuntut kerja intensif, pandangan ini kerap berbenturan dengan kultur kerja senior yang terbiasa jam panjang tanpa kompromi.
Meski begitu, keunggulan generasi muda tak bisa diabaikan. Mereka lebih cepat menguasai teknologi, akrab dengan aplikasi digital, sensor kualitas air, hingga sistem otomatis yang kini mulai diadopsi di tambak modern. Fleksibilitas mereka justru bisa menjadi kekuatan saat industri dituntut beradaptasi dengan perubahan iklim, standar ekspor yang makin ketat, hingga isu keberlanjutan.
Tetapi ada konsekuensinya: tingkat turnover tinggi, biaya rekrutmen membengkak, serta tantangan mempertahankan employee engagement.
Dua Paradigma Karier
Secara teori, karier tradisional memberikan stabilitas. Organisasi mendapat manfaat dari loyalitas, sementara karyawan memperoleh kepastian jenjang. Sebaliknya, karier boundaryless menawarkan fleksibilitas. Organisasi mendapat energi baru dan adaptasi cepat, sementara karyawan merasakan kebebasan untuk bereksperimen.
Fakta di lapangan menunjukkan tarik ulur dua paradigma ini:
• Perusahaan butuh stabilitas untuk menjaga kontinuitas produksi.
• Namun, tanpa fleksibilitas, sulit mengikuti perubahan global yang begitu cepat.
Inilah dilema utama manajemen SDM lintas generasi: bagaimana menyeimbangkan loyalitas dengan mobilitas, stabilitas dengan fleksibilitas.
Implikasi (Risiko dan Peluang)
Jika dibiarkan tanpa strategi, perbedaan generasi bisa menjadi sumber konflik. Pekerja senior merasa generasi muda kurang setia dan terlalu manja, sementara generasi muda menilai senior kaku dan tidak adaptif. Akibatnya, produktivitas bisa terganggu, turnover meningkat, dan organisasi kehilangan arah.
Namun, dengan pengelolaan yang tepat, ketegangan ini justru bisa menjadi energi positif. Pekerja senior bisa menjadi mentor, mentransfer pengetahuan tacit yang tidak tertulis di buku panduan. Sebaliknya, generasi muda bisa menjadi agen inovasi, membawa teknologi baru dan pola kerja lebih efisien.
Solusi Alternatif: Merajut Dua Dunia
1. Model Karier Hibrida
Menggabungkan kejelasan jenjang karier (untuk yang mencari stabilitas) dengan peluang rotasi, pelatihan, dan proyek lintas fungsi (untuk yang boundaryless).
2. Program Mentorship Antar Generasi
Pekerja senior menjadi pembimbing dalam aspek teknis dan etos kerja, sementara Gen Z dapat mengajarkan literasi digital dan teknologi baru.
3. Fleksibilitas Kerja Sehat
Bukan berarti bekerja sesuka hati, melainkan memberi ruang untuk keseimbangan hidup tanpa mengurangi produktivitas. Rotasi jam kerja, sistem shift, atau pemanfaatan aplikasi monitoring bisa menjadi pilihan.
4. Sistem Penghargaan Berlapis
– Untuk generasi tradisional: insentif loyalitas, penghargaan masa kerja, jaminan kesejahteraan.
– Untuk generasi boundaryless: kesempatan inovasi, akses pelatihan, dan pengakuan atas ide baru.
Dari Dikotomi ke Hibriditas
Karier tradisional dan boundaryless sering digambarkan sebagai dua kutub yang berlawanan. Namun kenyataannya, keduanya adalah respons terhadap konteks zaman. Karier tradisional lahir di era stabilitas, ketika perusahaan menjadi rumah seumur hidup. Karier boundaryless lahir di era disrupsi, ketika fleksibilitas menjadi kunci bertahan.
Dalam usaha budidaya perikanan, dan dunia kerja secara luas, kita tidak bisa hanya memilih salah satu. Loyalitas tanpa inovasi membuat organisasi stagnan, sementara fleksibilitas tanpa stabilitas membuat usaha rapuh.
Masa depan dunia kerja justru ada pada karier hibrida yang cerdas: menggabungkan stabilitas dengan kebebasan, loyalitas dengan mobilitas, pengalaman dengan inovasi. Jika organisasi mampu merajut dua dunia ini, maka keberlanjutan usaha akan terjaga, dan lintas generasi dapat berjalan beriringan, bukan berhadap-hadapan.
